Medarbejdertrivsel på Kanonen

-​Et projekt støttet af Velliv Foreningen

​

Formål

Kanonen søgte, og fik, i foråret 2023 støtte hos Velliv Foreningen til et projekt omhandlende ”Medarbejdertrivsel på Kanonen”. Vores inspiration til projektet kom sig af, at vi på Kanonen siden 2021 har arbejdet med metoden LA2 med vores børn og unge. LA2 er en ressource- og dialogorienteret metode med fokus på trivsel. Omdrejningspunktet er, at vores pædagogiske indsats hele tiden tager afsæt i den unges aktuelle trivsels- og mestringsniveau, og at vi gennem vores pædagogiske indsatser arbejder med at sikre og højne de unges trivsel. ​ ​Stærkt inspireret af LA2, genkendeligheden for både ledelse og medarbejdere samt det eksplicitte trivselsfokus der er i metoden, søgte vi projektet med nysgerrighed på, om LA2-perspektivet kunne anvendes på organisations- og medarbejderniveau.

Projektet havde som overordnet formål, at sikre god trivsel for vores pædagogiske medarbejdere. Vi ønskede at starte projektet, da vi ved, at vores pædagogiske indsatser på afdelingerne kræver en massiv faglig indsats fra vores medarbejdere. Omsorgstræthed og forråelse er således ikke kun moderne ord i vores verden, men derimod reelle risikofaktorer ved vores arbejde, alene i kraft af den type indsats vi udfører. Som led i projektet ønskede vi at udvikle en MUS-skabelon med udpræget trivselsfokus samt en form for procedure/materiale der skulle sikre et dagligt trivselsfokus på afdelingerne.

​

Proces

Efter Velliv Foreningens tilkendegivelse af, at de gerne ville støtte projektet ”Medarbejdertrivsel på Kanonen”, blev projektet præsenteret internt i organisationen på ledelses- og personalemøder i september-oktober 2023. I forbindelse med præsentationen af projektet, blev der fra hver af vores 6 afdelinger udvalgt en medarbejder, der skulle sidde med i projektgruppen sammen med chef, ledere og konsulenter. Projektgruppen havde til formål at være et centralt omdrejningspunkt for hele projektet- og en måde hvorpå fælles ejerskab og læring, på tværs af alle niveauer af vores organisation, kunne sikres.

Efter at projektgruppen var blevet etableret, startede projektet på tværs af organisationen med afviklingen af 2 temadage. Temadagene omhandlede trivsel gennem styrket fagligt samarbejde og psykologisk tryghed, og vi havde en ekstern konsulent på som underviser og facilitator på dagene. Temadagene gav os et fælles sprog og konkrete faglige opmærksomheder på trivsel og samarbejde, som vi kunne arbejde videre med på både p-møder, i forbindelse med både intern og ekstern sparring og på projektgruppemøderne. Efter afholdelsen af de to temadage, begyndte vores 6 afdelinger på hvert p-møde at arbejde med individuelt tilpassede trivselsøvelser, for at imødekomme lige netop det behov, som medarbejdergruppen på de forskellige afdelinger havde. Trivselsøvelserne kunne fx både være i form af ”tjek-ind-på-hinanden-runder”, ”stjernestunder”, ”trivsel og kommunikation” mm. Udover trivselsøvelserne afholdt vi pædagogiske dage på 2 af afdelingerne med trivsel og samarbejde som tema, da disse afdelinger blev vurderet egnet som testafdelinger på det materiale vi udarbejdede.

Udover et eksplicit trivselsfokus på p-møderne, hvor der afdelingsvist blev lavet trivselsøvelser, mødtes projektgruppen gennem hele projektperioden med primært 1-2 måneders intervaller. Projektgruppen viste sig at være et konstruktivt og virksomt greb ind i hele projektet. I projektgruppen sad både medarbejdere, ledere, chef og konsulent(-er) sammen og drøftede aktuel medarbejdertrivsel, udfordringer, positive erfaringer, evaluerede trivselsøvelserne samt drøftede det fremadrettede fokus. Projektgruppemøderne var medvirkende til at skabe en større sammenhæng og gennemsigtighed på tværs af organisationen. I projektgruppen blev der skabt et trygt rum, hvor der både blev sat ord på medarbejdergrupper der oplevede at være i trivsel og medarbejdergrupper der ikke oplevede at være i trivsel. Den ærlighed og gennemsigtighed i gruppen, skabte grobund for, at vi på tværs af organisationen aktuelt og i højere grad end tidligere, italesætter alle niveauer af trivsel, og herigennem styrker samarbejdet på tværs og skaber et ”vi”.

Gennem hele projektperioden modtog chef, ledelse og konsulenter sparring fra en eksternt tilknyttet konsulent. Sparringen med den eksterne konsulent var konstruktiv og virksom i forhold til at tilpasse trivselsøvelserne og fokus til de enkelte afdelingers behov.

​

Resultater

Projektet har først og fremmest igangsat en proces, hvor vi aktivt arbejder med medarbejdertrivsel og fagligt samarbejde på tværs af alle vores afdelinger og niveauer af organisationen. Vi har fået et fælles sprog og opmærksomhed på trivsel, og det har været medvirkende til en større naturlighed i, at vi spørger ind til hinanden på tværs af afdelinger og positioner. Projektet har desuden været medvirkende til, at vi i højere grad end tidligere kan tale åbent om hvordan vi trives- både når vi har det godt, og når vi har det mindre godt. Herved kan det siges, at projektet har været medvirkende til en (begyndende) kulturændring. På baggrund af de opmærksomheder vi har fået i projektperioden, samt en ledelsesmæssig vurdering af kompetencer og kvalifikationer, har vi pr.1.7.2024 foretaget en større organisatorisk ændring i ledelsesgruppen, og hvor der således i starten af projektet var 3 afdelingsledere med hver 2 afdelinger, har vi nu en organisering hvor vi har 2 afdelingsledere, med hver en assisterende afdelingsleder, og med 3 afdelinger hver. Udover den organisatoriske ændring i ledelsesstrukturen, så er vores opmærksomhed på blandt andet psykologisk tryghed, 0-fejlskultur og styrket fagligt samarbejde blevet skærpet betydeligt på tværs af organisationen. Vi er stadig i en proces, men vores fokus og bevidsthed er, at når vi styrker det faglige samarbejde, så højnes trivslen på alle niveauer af vores organisation.

Som konkrete redskaber til at arbejde med fokus på medarbejdertrivsel, har vi valgt at arbejde med LA2 individuelle trivselsplaner på alle vores faste medarbejdere, og LA2 gruppetrivselsplaner i hver enkelt afdeling- dette for at have fokus på både den enkelte medarbejders og gruppens samlede trivsel. Dét at have et konkret redskab (LA2) som både medarbejderne, ledelse og konsulent allerede kender via arbejdet med vores anbragte børn & unge, har gjort det nemmere at implementere og arbejde videre med. Planerne har desuden vist sig at være et stærkt redskab for ledelsen at anvende, idet planerne først og fremmest rummer medarbejdernes og gruppens egne perspektiver på trivsel- og derved konkrete beskrivelser og tegn på aktuel trivsel (eller mangel på samme), hvilket har været brugbart som ledelsesredskab og pejlemærke i både hverdagen i afdelingen og i MUS-sammenhæng.

​

Fremadrettet fokus og proces

Vi har- via vores nye MUS-skabelon og LA2 planer- en overordnet struktur for at blive ved med at fokusere på medarbejdertrivsel. Fremadrettet er det sat ind i vores procedurer, at nye medarbejdere sammen med deres mentor, skal udfylde en individuel trivselsplan ved en 5-måneders opfølgningssamtale. Denne bliver en del af udgangspunktet for de årlige MUS-samtaler. Alle afdelinger (med undtagelse af en enkelt, hvor medarbejderne arbejder alene) har desuden lavet gruppe-trivselsplaner, disse genbesøges hver 3. måned, som redskab til at måle status på gruppens aktuelle trivsel. I dagligdagen arbejder vi både med medarbejdernes individuelle LA2 trivselsplaner og gruppe-trivselsplaner som udgangspunkt for ledelsens opmærksomhed på både den enkelte medarbejder og gruppens trivsel. Udover de individuelle planer og gruppetrivselsplanerne er der desuden et fast ”trivselsfokus” på dagsordenen til hvert p-møde på alle afdelingerne.

Vi har endvidere besluttet, at vi fortsætter projektgruppen, da gruppen har vist sig at styrke gennemsigtigheden på tværs af organisationen- og med et gennemgående fokus på trivsel og samarbejde. Vi forventer at vi via projektgruppen kan fortsætte med at styrke samarbejdet, udveksle erfaringer og give sparring til hinanden på tværs af afdelinger og organisationsniveau med primært fokus på medarbejdertrivsel gennem styrket fagligt samarbejde. Projektgruppen mødes fremadrettet hver 3. måned og projektgruppedeltagerne præsenterer på deres efterfølgende p-møder, hvad gruppen har drøftet- og tager eventuelle emner med tilbage til næste projektgruppemøde. Gruppen er, i forbindelse med afslutningen af den del af projektet der har været støtte af Velliv foreningen, blevet omdøbt ”Trivselsnetværket”.

Endelig har vi valgt at fortsætte samarbejdet med den eksterne konsulent, der har været tilknyttet projektet- dette med henblik på, at hun fortsætter som ledelsesmæssig sparringspartner i forhold til vores fortsatte arbejde med medarbejdertrivsel på Kanonen.